中国银行熊志正：金融软件测试人员能力成长模型研究

来源 | 金融电子化

金融科技作为金融领域的重要依托，赋能金融行业数字化转型，驱动商业银行等金融机构提质增效、创新服务运营模式。金融软件测试作为科技体系中验证业务需求、防范软件系统风险、保证安全生产的重要支撑，日益受到业界的重视。事业以人为本，培养高素质测试队伍是提升金融科技体系服务水平的前提和关键。

中国银行软件中心副总经理  熊志正

抓住机遇，迎接挑战，激发金融软件测试人员活力

随着金融领域数字化转型的持续深入，对金融科技人才队伍建设提出了更高要求。特别是在金融科技体系的测试领域，作为质量保证及交付用户的最后环节，对金融软件质量、客户体验提升、安全性能提升意义重大。同时，深化改革、架构转型等工作带来的巨大变革，要求测试人员能力建设工作及时识别新挑战，探索新工艺，以适应快速敏捷高效的新业态。测试人才队伍建设应获得更多关注。

当前任务的艰巨性和工作的挑战性是激发金融软件测试人员活力不可多得的重要机遇。应提前布局，悉心筹谋，牢牢抓住人才培养的绝好契机，抓住选人的机遇，让有才干的人能够脱颖而出；抓住育人的机遇，推动人才迅速成长；抓住用人的机遇，让实干担当的骨干学有所用。

提前规划，乘势而为，建立金融软件测试人才培养新机制

近年来，中国银行软件中心积极推进敏捷、DevOps、测试前移等工作，开发、测试、维护领域相互协作融合，测试工作从基于业务的分析与实施能力，逐步向具备业务、开发、安全、客户体验等多方面综合能力方向扩展延伸，培养对技术、业务、管理、方法有深入认识的综合型测试人员是队伍建设的重要目标。在总行和软件中心的人才培养目标指引下，结合领域特点，测试队伍建设提前规划，通过广泛调研及同业研讨，探索建立测试人才培养新机制，主要做到以下几点。

1.以组织能力建设引导个人技能发展。为打造适应新形势的人才队伍，需要将以个人为单位的专业知识的学习和专业技能的积累，向以组织为单位的专业能力的规划、管理和提升转变，根据组织能力建设的实际需要，通过涵盖理论基础、专业知识、技能培训、创新研究等方面内容的能力培养体系，引导员工实施相关学习活动。通过组织级、系统化、标准化的培养方式，实现测试队伍整体能力提升。

2.由单一方法培养向多元并举转变。人员能力建设不可千篇一律，不可“一视同仁”，应充分结合条线特点、岗位职责、个人能力，因材施教。一是指培养方向的差异，需结合组织需要和个人实际发展诉求，发挥个人能力优势，指明重点提升方向；二是指学习内容的差异，同一培养方向内，仍要按照每名员工的认知水平差异，安排能够接受、学有所得的培训课程，要把通识教育和专业课程区分开；三是指培养方式的差异，不可局限于培训、上课，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，要充分利用实践活动，将有能力有冲劲的员工安排在重点项目、专题研究、技能竞赛等多种实践活动中去，挖掘潜能。

3.用后评价机制激励正向培养效果。需考虑到个人能力的动态变化，将后评价机制运用好。通过配套的后评价机制，对员工的能力提升，以及能力提升为组织工程活动带来正向效益，以科学的量化方法进行展示，对员工的能力发展给予正向评价，以此提高员工的认同感和可获得感，形成“培养—评价—激励”不断螺旋上升的良好的员工培养生态，进而带动组织能力的提升，以及组织战略目标的实现。

金融软件测试人员能力成长模型研究

1.聚焦员工诉求，建立模型架构。结合人才培养的总体需求及员工自身的具体诉求，根据调研及分析结果，金融软件测试人员能力成长模型给出一套完整解决方案，重点解决员工以下诉求：（1）建立针对性培养的诉求；（2）提高综合能力的诉求；（3）建立科学评价方法的诉求；（4）获得专项激励的诉求。模型共包括员工能力成长模块和工作业绩评价模块两个模块。总体架构见图1。

图1 金融软件测试人员能力成长模型总体架构

2.促进能力成长，建设培养体系。测试人员能力成长模块采用定性分析法、定量评价法、专家评估法，完成人员定位、培养和提升功能。具体内容主要包含能力矩阵、能力评价体系、能力培养体系、能力提升体系（见图2）。

图2 能力成长模块基本架构

（1）能力矩阵。能力矩阵是员工能力成长模块的基础，对能力定位、培养、提升路径进行综合管理。能力矩阵将测试人员能力划分为业务能力、测试技术、测试方法和管理能力四个方面，每一单元细化出能力单元、培养单元、积分单元，实行全方位的评估，以解决人员自我能力认知偏差和定位不具象的问题。以此矩阵为基础，衍生出来能力评价体系、能力培养体系、能力提升体系。（2）能力评价体系。能力矩阵每一单元设置针对性的评价标准，形成能力单元，利用专家评估法，对测试人员进行能力的认定，以专业、科学的方法完成对人员能力的评价。（3）能力培养体系。针对能力矩阵每一单元格设置培养方案，形成培养单元。依托行内培训资源、自建学习资源、工程体系流程、业内开源资源等，同时依托专题研究、技能竞赛、资格认证等多种实践类资源，形成层次明晰、领域内容全面的培养课程资源。员工根据能力评价结果选取对应领域级别的课程进行学习，达到针对性培养的目标。（4）能力提升体系。设置成长通道，在测试人员完成培训计划且能力满足要求的情况下，开展能力再次评价，从而完成能力级别的晋升。在员工成长过程中，制定相应的激励措施，激发员工学习成长的热情。

3.围绕工程指标，形成业绩评价。结合测试领域具体工程活动，以现有内部系统可获得统计数据为基础，共设计了5大维度工程指标，包括：工作量维度、质量维度、效率维度、员工投入维度、项目贡献度维度。通过数学建模，给出每一位员工工程领域的整体表现，并结合历史数据，给出员工成长性评价。具体评价过程包含数据采集及预处理、模型处理、人员画像三大部分（见图3）。

图3 工作业绩评价模块基本流程

数据采集及预处理。根据系统内现有数据，对相关评价项进行采集，并根据实际情况将基于产品、任务的数据指标向基于每名测试人员的数据转化。

模型处理。工程类指标仅能评价员工在某一方面的工作业绩，为了形成对员工整体工作的直观、综合评价，需要利用数学方式进行建模，将工程指标数据进行整合。包含指标标准化和模型整合两个部分。（1）指标标准化。各个工程指标项的变量单位、范围、分布、数据来源不同，且差异较大，通过对人力资源评价方法、数据处理方法等的广泛调研，参考借鉴现有经济数据分析的基础理论，选取业内成熟的数据预处理算法Z-Score法和分段计分法，将不同变量单位、取值范围和分布特点的各维度指标值进行标准化整合，形成对员工工程活动的单一数值计量。（2）模型整合。以上述标准化方法得到的结果为输入，综合考虑各指标的实际意义及评价体系的关注重点，得出最终的数学模型公式，公式中的权重参数可根据实际工作关注的重点进行定义。具体变量定义及约束见附注。

总分=

人员画像。根据多次模型计算的历史结果，可以得到员工的工作业绩成长曲线。成长曲线是以时间为横轴，以量化业绩评价结果为纵轴的一条曲线，反映的是员工在一段较长时间内的综合成长进步。管理人员可依此获得员工在测试技能、效率、员工投入方面的整体变动情况。

能力培养实践

本文所述能力成长模型整体框架相关内容已进行落地实践，近200名员工纳入推广范围。目前已完成能力矩阵中4个领域24项能力标准细则设计，培训单元4个领域24个单元约200余门课程的设计，以及这些员工的能力入位及工作业绩评价结果试算等工作。图4展示了目前已完成的模型设计内容，员工入位结果统计分布，以及工作业绩评价结果的示例。

图4 测试人员能力成长模型实践结果

通过联系实际比较验证，本文中所述能力成长模型能够较为客观的展示员工各领域的能力分布，同时能够展现员工的工作业绩成长情况。对测试人员培养工作已经进入课程学习及实践指导阶段，相关工作正在有序推进。

随着科技与业务不断深度融合，金融软件测试人员的能力需求从单一的业务实施能力需求转变为业务、技术、客户体验等方面的复合型能力需求。要实现金融软件测试人员的能力培养和提升，需要制度化、规范化、常态化的能力成长机制建设。

附    注

1.Z-Score法，也称零-均值规范化法，是一种常用标准化方法，广泛应用于机器学习、图像处理、统计分析等方面，及人工智能、大数据处理、经济数据分析等领域。

2.分段计分法，也称门限法，是一种常用的评分方法。通过简单的分段映射关系，将杂乱分散的数值映射到有限的几个值上，达到统一范围，去掉量纲的目的。该方法广泛应用于人力资源管理、人工智能、大数据处理领域。

3.① φi:指标内各项细分指标占比权重，∑φi =1；② β：工作量系数；③ λ1 a1+λ2 a2+λ3 a3：质量维度、效率维度、员工投入维度的指标总和，范围为[0,10]；④ α1 、α2 、α3：质量维度、效率维度、员工投入维度的单项指标，范围为[0,10]；⑤ λ1 、λ2 、λ3：质量维度、效率维度、员工投入维度指标的权重系数，范围[0,1]，∑λ1=1；⑥ ε1：项目贡献度指标。