招行清风公约

11月14日，招行正式发布了“清风公约”，激起全行热烈反响。“清风公约”是招行刀口向内、自我革新，从文化层面反对“大企业病”开出的一剂药方，开启招行管理变革的全新一页。“清风公约”就像是一个系统的自我诊断疗法，从恢复机体活力的角度对症下药，帮助招行减脂增肌、去除窠臼，在未来的竞争中身轻如燕。“清风公约”也是7万招行人共同认可、共同践行、共同监督的理念，是一份郑重的“心灵契约”。

短短156个字，初读简明易懂，细读带着几分人文、几分哲理，几分意味深长，每一句的背后或隐藏着困扰我们已久的问题，或蕴含着我们颇具共识的道理，简约而不简单，其中绝大多数由田惠宇行长的原话提炼而来。

说实话，看完“清风公约”这十条，小编内心澎湃不已，多希望这就是咱家自己的银行呀。有招行小伙伴们甚至含泪表白：拳拳到肉，针针见血，说得太好了！

附：田惠宇内部讲话要点如下：

四年前，我们就说“暴风雨即将来临，现在才开始真正做银行”。现在来看，我们在应对上虽然取得了一些进步，但还是存在不少问题，能力提升得还是不够快，主要表现在“两个不适应”。

首先，是对增长换档的经济环境以及由此带来的社会环境不适应。过去30多年，中国银行业外部环境整体上顺风顺水，90年代初的宏观调控、97年亚洲金融风暴以及2008年的全球金融危机期间，中国经济也只是短暂下滑，很快又回暖。严格意义上讲，我们从未经历过大经济周期的检验，在这种大环境下做银行，一路顺风顺水，何其幸运！但任何事情都是得之于此，也会失之于此。全行都要充满忧患意识，以哀兵之志认识到自己的不足。

其次，是对招行从小型银行快速成长为中型银行、再成长为全球市值前十银行的身份转变不适应。15年前，招行资产规模才6000亿，现在已经突破7万亿，员工超过7万名，资本实力全球第19、市值全球第10，发展速度惊人。我们长成了32岁的身体，但心理和技能上可能还停留在18岁，特别是在管理上还有很多短板。我们在业务经营总体上较为成熟，但企业级的管理水平亟待提升，管理的有效性不足，特别是总分行本部的管理能力和帮助一线解决实际问题的能力欠缺。比如组织割裂、竖井重重，部门银行盛行。管理越位，管理部门拥兵自重，市场一线深受其苦。管理缺位，解决问题的能力欠缺，对市场一线的支持不够。管理不到位，许多管理流于形式，过程管理缺失。

从严治行这么多年，违规违纪行为依然是屡禁不止。我最不能容忍的一件事，就是员工收取保险公司的回扣。据我所知，这不是个别现象，对这个问题必须采取果断措施。对内、对外都必须坚决果断，对内谁收取回扣就开除谁，甚至是移交司法处理；对外取消相关保险公司准入资格，哪怕会影响我们的中收，也在所不惜，一个健康的组织文化，远比收入多少更重要。

招商银行成立32年，取得一些成绩、得到市场认可，但全行也因此普遍滋生了骄傲自满情绪。特别是随着组织持续膨胀，队伍不断扩大，大企业病愈发严重，各种“病灶”逐步显现。这些“病灶”就像生长在我们组织里的“息肉”，侵蚀着我们的健康，甚至有些地方已经不是“息肉”，而是“肿瘤”了，需要尽快铲除。

当前，全行正在努力推动形成3.0经营新模式。3.0模式转型的深层逻辑，就是要重构商业银行的经营模式、管理方式和组织文化。就招商银行现状来看，零售金融3.0数字化经营模式的框架越来越具体、越来越清晰，批发金融数字化转型开始起步，管理方式和组织文化建设虽然有所进步，但许多管理理念、方法还没有冲破传统束缚，全行整体管理能力还停留在中小型银行的2.0甚至1.0阶段。业务发展模式转型后，必然要求组织管理文化也要转型升级。全行要以3.0管理模式为导向，逐步升级管理理念、管理方法论。现在说互联网公司的架构实质是平台化，平台就一个关键词：赋能。我们的管理就是要“向一线赋能、为基层减负”。

一是要全面、系统、有效地推动工作。简单说就是十二个字：“有声有色，解剖麻雀，一抓到底”。什么叫有声有色？用老话讲，就是抓重点、带一般，抓两头、带中间。这都是从实践中总结出来的具有中国特色和年代感的管理经验。具体来说，就是不回避问题、不浪费经验。不要回避问题，否则永远无法进步。我们作为一家有全球影响力的大银行，对待批评和问题，首先要有大家气度，不要小家碧玉。我一直倡导“闻过则喜”，总行部门过去两年在“闻过则喜”上有很大进步，大家肚量更大了，能够接受别人提出的意见了。其实大家讲问题都是对事不对人，没什么工作问题不能讨论的。为了“发现价值，聚拢智慧”，我们去年开发上线的“蛋壳”平台，鼓励全行员工自由发声，鼓励有理有据、基于价值创造的批评、提出尖刻问题，甚至包容“异端邪说”。蛋壳上经常有尖锐批评内部各种问题的帖子，有同事看了接受不了建议删帖。我说我们创立蛋壳平台的目的，就是让员工大胆批评，蛋壳从来就来没有删帖的说法，不仅不能删，还要大张旗鼓地讨论。若批评不自由，则赞美无意义。一个鸡蛋，从外部打破是灭亡，从内部打破就是新生，所以我们才叫它“蛋壳”。今年行庆荣誉表彰，有一批在蛋壳上活跃批评的大V上台受奖。有评论说，“这可能是金融界唯一因为批评而获的奖项”。我们不要回避问题，正视问题，然后解决问题，才能进步。闻过则喜的深层意思是，我们要进一步从问题中找到改进、提升的空间。

不能浪费经验，要大张旗鼓、有声有色地推广先进经验。许多分行小程序开发如火如荼，有人就建议通过遍撒英雄帖，把最受用户欢迎的小程序向全行复制推广。各级管理部门要善于发现、总结、推广先进做法和经验，把“先进”的价值最大化。所谓解剖麻雀，就是由小见大。做文章有四种方式：大题大做、大题小做、小题大做、小题小做。大题大做看起来宏大，但很难解决具体问题。对招行现阶段而言，小题大做可能更加行之有效，就是通过透彻分析一件具体事情来发现、解决更多、更大的问题。一抓到底，就是发现问题后及时、持续解决，不见效果不罢休。

二是要强化全过程管理。我们要根据不同业务品种特征，依托金融科技手段，做好产品全生命周期管理。实际上，后续管理对内是加强管理，对外就是服务客户的重要内容。我们普遍存在重开发、轻运营的问题。进入数字化时代，场景拓展、系统开发固然重要，但没有后续运营的跟进，前期工作将大打折扣甚至前功尽弃、重归于零。无论零售场景建设、数字化平台，还是批发数字化供应链、CBS等产品系统，都要把持续运营工作放在与营销、开发同等重要甚至更重要的位置。

三是要推进管理和组织文化向3.0模式升级。在管理内涵上，要从管控转向赋能、从竖井走向融合，真正实现我们一直想做而没做成的“轻管理”。其实，“轻型银行”最重要的就是轻管理、轻文化，没有这两个“轻”，轻资产、轻资本也只会是表象。当前，我们的管理还主要停留在层层加锁、以形式管理代替实质管理的阶段，结果既响应不了客户的需求和市场的变化，也没法真正发挥风险和内部管理效力。为适应业务的数字化转型，总分行管理就要在两个方向上进化，第一个方向是要管住自己的手，删繁就简，把形式化的环节都去掉，为一线减负；在此基础上，要辅助或驱动业务实现目标，为业务赋能。离市场较远的管理部门必须要以数字化转型为前提，使自己成为数据中心，并从数据中挖掘联系、发现机会进而成为策略中心，才能够具备为业务赋能的能力。这一逻辑不仅仅适用于市场单元，对于非市场单元同样适用。第二个进化方向，就是顺应客户需求的业务边界正在消融的现实，将组织的边界也相应模糊，不同性质的部门要统一在客户需求之下“融合”作业。我们在打造App平台的过程中，日益感受到零售和公司在产品设计、数据连通、场景拓展、流量分发等更深层次上产生融合的必要性，只有融合才能使我们在竞争中发挥最大的效能。除此之外，还有一些业务具有很大的“融合”空间，比如战略客户和两小企业、私人银行客户和企业客户、小企业和小微企业等等。下半年，我们要在“融合”方面着力推进，见到实效。

在思想观念上，要从经验思维、权威主义向用数据说话转变，构筑起“轻文化”坚实的思想根基。目前，包括本人在内大多数管理者还是习惯于基于经验的论证式决策思维，这在市场环境相对稳定的传统经营模式下具有合理性，但在今天这个数字化时代，数据决策的方法论已经日臻成熟，多年的IT基础设施建设也让我们具备了“敏捷”能力，喊了多年的以科技敏捷带动业务敏捷的核心障碍，就在各级管理者的思维模式上。用数据说话，从最小可行产品（MVP）出发，以较低的试错成本不断根据市场数据表现来优化或否决具体的功能和项目的方法，已经成为互联网世界广泛使用的工具。我们今天也必须抛弃经验思维和权威主义的决策模式，让所有员工的所有想法，在数据面前人人平等，这才能构筑起我们开放、平等轻文化的坚实根基。

大家不要再被市场和媒体的鲜花和掌声所陶醉，也不要对各种批评耿耿于怀，要保持头脑清醒。在这个充满变化的时代，招行最大的敌人是自己，最大的竞争对手是我们所处的时代。当前阶段，全行要时刻保有忧患意识，保持对行业、对规律、对规则、对客户，特别是对员工的敬畏之心。保持忧患意识最根本的一条，就是要对外部环境和我们自身能力的差距保持警醒。招行成立32年，也该成熟了。乔布斯有一句名言“StayHungry, Stay Foolish”，直译是“保持饥饿、保持愚蠢”，文雅一点叫“求知若饥、虚心若愚”，与大家共勉。